Q&A: Collegiale in- en uitlening

Deze Q&A gaat over het collegiaal in- en uitlenen, dat wil zeggen: het zonder vergoeding tijdelijk in- en uitlenen van werknemers aan een ander bedrijf (inlener). Collegiale in- en uitlening kan ook worden ingezet als middel bij van werk naar werk trajecten.

Mag een werknemer weigeren wanneer zijn werkgever hem collegiaal wil uitlenen aan een andere werkgever?
Antwoord AWVN: Collegiaal uitlenen dient op vrijwillige basis te gebeuren. Een werknemer kan niet gedwongen worden om in het bedrijf van een ander dan zijn eigen werkgever te werken. Het tewerkstellen in een ander bedrijf is feitelijk een tijdelijk wijzigingsvoorstel. Er moet rekening gehouden worden met de redelijke belangen van de werknemer. Bijvoorbeeld, als een tijdelijke andere werkplek meer reistijd kost dan voorheen kan hiervoor een compensatie overeen gekomen worden.

Is parttime in- en uitleen een probleem? Waar moet de factuur dan aan voldoen?
Antwoord AWVN: Het is geen probleem om parttime in- en uit te lenen. Er zijn geen specifieke factuureisen voor parttime in- en uitleen.

Hoe zijn medewerkers na collegiale uitleen sociaal verzekerd?
Antwoord AWVN: De werknemer blijft, ook na de periode van collegiale in- en uitlening, in dienst van de werkgever en is uit dien hoofde verzekerd voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. De werkgever is verplicht om de loonheffingen, dat wil zeggen loonbelasting en premies volksverzekeringen, op het salaris in te houden en af te dragen aan de belastingdienst. Ook moet de werkgever de inkomensafhankelijke bijdrage in de Zorgverzekeringswet en de premies werknemersverzekeringen afdragen aan de belastingdienst.

Als een werknemer langer moet reizen naar de werkplek dan voorheen, moet de werkgever dan de extra reistijd als werktijd aanmerken?
Antwoord AWVN: Reistijd in de zin van woon-werkverkeer wordt niet aangemerkt als werktijd. Echter, wij kunnen ons voorstellen dat als de werknemer door de tijdelijke collegiale in- en uitlening aanmerkelijk meer reistijd voor het woon-werkverkeer heeft dan voorheen, de werkgever een vergoeding voor de extra reistijd biedt door de extra reistijd als werktijd aan te merken.

De uitlener blijft verantwoordelijk bij ziekte. In geval van ziekte door een ongeval of ziekte door het werk tijdens de uitleen; hoe is dat geregeld bij bijvoorbeeld een verhoging van de gedifferentieerde WAO premie bij langdurig uitval?
Antwoord AWVN: Als een collegiaal uitgeleende werknemer ziek wordt, is inderdaad de collegiale uitlener, zijnde de werkgever, verantwoordelijk voor de re-integratie. Het ligt daarbij voor de hand om eerst te kijken of de werknemer de afgesproken werkzaamheden bij de inlener kan hervatten. Lukt dat niet, dan moet ander passend werk bij de werkgever worden gezocht. Lukt dat ook niet dan moet spoor 2 worden ingezet en eventueel gezocht worden naar passend werk bij een andere werkgever. Komt de werknemer onverhoopt in de WGA, dan heeft dat financiële consequenties voor zijn werkgever. De uitkeringslasten worden doorberekend in een gedifferentieerde premie. Alleen als de collegiale inlener aansprakelijk kan worden gesteld voor het arbeidsongeschikt worden van de werknemer, kan de werkgever de schade die hij leidt als gevolg van de arbeidsongeschiktheid verhalen op de inlener.

Bouwt de werknemer rechten op bij de inlener? M.a.w. heeft een werknemer bij een overstap naar de inlener eerder recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Antwoord AWVN: Dit is het geval wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap door de overstap naar de collegiale inlener. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap bij een reeks arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichtte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Hierbij is van belang dat het gaat om het voortzetten van de arbeid en het verrichten van dezelfde arbeid. Wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap tellen de voorgaande arbeidsovereenkomsten mee voor de ketenregeling en mogelijk ook de opbouw voor de transitievergoeding.

Hoe zit het met de NOW-maatregel?
Antwoord AWVN: De NOW (tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid) is een overheidsregeling waarbij de werkgever die wordt geconfronteerd met een omzetdaling van tenminste 20% deels wordt gecompenseerd voor de loonkosten. De voorwaarden voor toekenning van de voorlopige, op basis van een schatting van de omzetdaling, en de definitieve subsidie, op basis van de daadwerkelijke omzetdaling, staan beschreven in de zogenaamde NOW1[1] en de NOW2[2] en nu ook NOW3[3]. Als u op basis van de omzetdaling een aanvraag heeft ingediend voor ondersteuning in het kader van de NOW en u leent uw werknemers collegiaal uit aan een inlener, dan realiseert u omzet bij het doorbelasten van kosten. Dat kan gevolgen hebben voor de (definitieve) toekenning van de NOW.

In de publicaties van de overheid is aandacht besteed aan de samenloop van de NOW en collegiale in- en uitlening, zie de vraag en het antwoord hieronder.

Mag ik mijn werknemers collegiaal uitlenen als ik een NOW-tegemoetkoming krijg?[4]
U kunt uw werknemers uitlenen aan een andere werkgever. Als dat gebeurt bij wijze van hulpbetoon zonder winstoogmerk (maximaal tegen loonkosten en een kleine opslag), dan is er sprake van collegiale uitleen.
Wanneer u kosten in rekening brengt voor de uitleen heeft dat mogelijk gevolgen voor uw recht op NOW. Het recht op en de hoogte van de NOW-tegemoetkoming wordt namelijk bepaald door uw omzetverlies. Door het in rekening brengen van kosten voor uitleen, genereert u omzet. U dient er dan tevens rekening mee te houden dat de Wet allocatie arbeidskrachten bij intermediairs (Waadi) van toepassing is, wanneer er meer dan een kleine opslag op de loonkosten wordt betaald. In dat geval geldt de loonverhoudingsnorm. Dit betekent dat werknemers recht hebben op hetzelfde loon en overige vergoedingen als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de inlener. Hier kan bij cao van worden afgeweken. Ook heeft u als uitlenende werkgever een registratieplicht. U moet ingeschreven staan bij de KvK. Bij deze inschrijving wordt opgenomen dat u de activiteit van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten uitoefent.

Wat als ik als werkgever ontslag aanvraag voor de werknemer, heeft dat gevolgen voor de NOW?
Antwoord AWVN: Het AWVN model van de overeenkomst voor collegiale in- en uitlening is gericht op het tijdelijk, voor de duur van de corona-crisis, benutten van de overcapaciteit bij de uitlener en de tijdelijke ondercapaciteit van de inlener. De collegiale in- en uitlening is niet gericht op de overname van de werknemer door de inlener. Echter, als de werknemer besluit in dienst te treden van de inlener en de werkgever gaat over tot het aanvragen van een ontslag om economische redenen en de werknemer treedt uit dienst, dan heeft dat mogelijk gevolgen voor de toekenning van de subsidie in het kader van NOW1 (boete), de NOW2 (correctie van de loonsom) en NOW3 (in principe geen gevolgen).

Als de werknemer op eigen initiatief ontslag neemt, dan zijn er voor de werkgever geen gevolgen voor de NOW.

Voor de goede orde: Het belemmeringsverbod van artikel 9a WAADI brengt met zich dat de werkgever na de periode van in- en uitlening het in dienst treden van de werknemer bij de inlener niet mag belemmeren.

Moeten organisaties die normaliter geen BTW in rekening brengen daarvoor zaken regelen?
Antwoord AWVN: deze vraag kunnen wij helaas niet in behandeling nemen, omdat BTW expertise ontbreekt. Wij raden aan een BTW specialist te benaderen.

Hoe hoog mag de administratieve kostenvergoeding zijn? Vindt u 5% een acceptabel percentage?
Antwoord AWVN: Het ter beschikking stellen van arbeidskrachten in de zin van de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) is het tegen vergoeding uitlenen van werknemers. Het is van belang om zoveel mogelijk uit de discussie te blijven of er van een dergelijke vergoeding sprake is. Van een vergoeding is in onze optiek geen sprake als de werkelijke kosten die gemaakt worden voor het ter beschikking stellen worden doorbelast door de collegiale uitlener aan de inlener. Daarbij kan worden gedacht aan (juridische) kosten met betrekking tot het opmaken / op maat maken van de overeenkomst van collegiale in- en uitlening of kosten voor het maken van een berekening van de door te belasten kosten door een externe service provider, zoals een accountant of een belastingadviseur. Als de doorbelasting is gebaseerd op een vast percentage van bijvoorbeeld de loonkosten, dan kan, afhankelijk van de omvang van de kosten, de band met de werkelijke kosten minder duidelijk zijn en zou kunnen worden gesteld dat er van een vergoeding sprake is. Het op basis van een vast percentage doorbelasten van kosten is mogelijk als de omvang van het percentage kan worden onderbouwd.

Is collegiale in- en uitleen mogelijk d.m.v. een intermediaire partij in de vorm van een 4 partijen overeenkomst (uitlener, inlener, intermediair (bijvoorbeeld een uitzendbureau) en werknemer)
Antwoord AWVN: Deze vraag betreft het gebruiken van een intermediair die bemiddelt bij het collegiaal uitlenen of inlenen van een werknemer. Het inschakelen van de bemiddelaar zou gedaan kunnen worden door de werkgever (de collegiale uitlener), wanneer hij de rompslomp van het regelen uit wil besteden. De werknemer blijft in dienst van de collegiale uitlener en komt met zijn werkgever overeen dat hij bij de collegiale inlener werkzaamheden gaat verrichten. De intermediair zoekt enkel een collegiale inlener en heeft alleen een overeenkomst van opdracht met de collegiale uitlener voor het zoeken van een plek voor de collegiale uitlener. Eventueel zou de intermediair ook voor de uitlener de voorwaarden kunnen afspreken met de collegiale inlener namens de uitlener. De collegiale inlener en uitlener komen overeen dat de werknemer tegen enkel een kostenvergoeding werk komt verrichten.

Om te voorkomen dat dit anders wordt gezien dan het collegiaal uitlenen zonder winstoogmerk bij wijze van hulpbetoon is het verstandig om deze overeenkomsten gescheiden te houden.

Het uitzendbureau mag enkel als bemiddelaar voor de uitlener en niet als werkgever fungeren, zoals gebruikelijk bij uitzenden.

Zullen uitzendbureaus collegiale in- en uitleen aanbieden als dienst zonder profijt?
Uitzendbureaus kunnen een belangrijke rol spelen bij de allocatie van vraag en aanbod bij de collegiale in- en uitlening. De ABU, een van de overkoepelende organisaties van het uitzendwezen, maakt zich sterk voor het stimuleren van de mobiliteit van werknemers tussen werkgevers en streeft naar meer mobiliteit tussen sectoren, zie ook “ABU Uitzendwerk september 2020 nummer 3”. Of dat een dienst is de intermediair (uitzendbureau) kosteloos wordt aangeboden zal afhangen van de afspraken die een in- of uitlener met het uitzendbureau maakt. Voor de contractuele afspraken met het uitzendbureau en in hoeverre het uitzendbureau partij is bij de overeenkomst tussen de in- en uitlener verwijzen naar wij naar de vorige vraag.

Zijn er voorbeelden van bepaalde branches waar veel collegiale in- en uitleen heeft plaatsgevonden? Zo ja, welke branches komt dit nu vaak voor?
Antwoord AWVN: Collegiale in- en uitlening doet zich momenteel voor in de land- en tuibouwsector en in de zorg, maar daartoe is het niet beperkt. In principe leent de collegiale in- en uitlening zich voor elke sector en kan zelfs sector overschrijdend worden toegepast. Wij wijzen erop dat er beroepskwalificaties aan de orde kunnen zijn bij de inlener die een sector overschrijdende in- en uitlening in de weg kunnen staan.

Kan collegiale in- en uitleen ook ingezet worden als onderdeel van werkhervatting bij ziekte? (Dus als bijvoorbeeld werkhervatting bij de eigen organisatie (nog) niet mogelijk is, maar eventueel wel al als begeleider bij een andere organisatie. Denk hierbij aan de zorg waar een groot tekort is om BBL-ers te begeleiden).
Als een arbeidsongeschikte werknemer (nog) niet binnen de eigen organisatie in passend werk kan hervatten, maar er bij een andere werkgever wel passend werk is wat hij kan doen, dan is dat geen probleem. Het is van belang om in het plan van aanpak goed vast te leggen dat de ter beschikking stelling tijdelijk is en in het kader van de re-integratie. Verder is van belang aan te geven dat het uiteindelijke doel hervatting van de werkzaamheden bij de werkgever is.

Wat is de positie van een werknemer die tijdens het faillissement van zijn werkgever toevallig net uitgeleend is aan een andere werkgever?
Deze vraag vraagt om een gedegen juridische beschouwing van de juridische positie van de werknemer bij een faillissement van de werkgever. Dat staat in wezen los van het collegiaal in- en uitlenen en voert in het kader van deze Q&A te ver. Een arbeidsrechtjurist zou deze gevolgen in kaart kunnen brengen.

Voor wie zijn de scholingskosten als er sprake is collegiale- in en uitleen?
De verantwoordelijkheid voor scholing van een werknemer voor het onderhouden van de vakkennis om de werkzaamheden uit te kunnen voeren rust primair bij de werkgever. Binnen de werkkostenregeling bestaat een gerichte vrijstelling voor de kosten van studies en opleidingen. Als de scholingskosten gericht zijn op het tijdelijk kunnen en mogen verrichten van de werkzaamheden bij de inlener kunnen uit- en inlener afspraken maken voor wiens rekening de kosten komen, ook vanwege de gedeelde belangen die partijen daarbij hebben.

Disclaimer
Deze Q&A bevat alleen algemene informatie. AWVN accepteert geen aansprakelijkheid voor mogelijke onjuistheid of onvolledigheid van deze informatie.

[1] Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid  van 31 maart 2020, 2020-00000466302020-0000046763, tot vaststelling van een Tijdelijke subsidieregeling tegemoetkoming in de loonkosten in verband met het coronavirus (Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid)

[2] Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid  van 22 juni 2020, nr. 2020-0000085008, tot vaststelling van de tweede tranche van een tijdelijke subsidieregeling tot tegemoetkoming in de loonkosten teneinde de werkgelegenheid onder buitengewone omstandigheden te behouden (Tweede tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid)

[3] Kamerbrief 30 september 2020, Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud 3, vaststellingsproces NOW 1 en wijzigingsregeling NOW 1 en 2

[4] https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-financiele-regelingen/overzicht-financiele-regelingen/now/now–komt-mijn-bedrijf-in-aanmerking