Jurisprudentie

Rechtbank Midden-Nederland d.d. 12 augustus 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:3215)

Ontslag op staande voet wegens alcoholgebruik op het werk blijft een lastig vraagstuk en is sterk afhankelijk van de omstandigheden van de situatie.

Dit bleek ook weer uit een uitspraak onlangs van de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland. Een kraanmachinist werd in beschonken toestand aangetroffen tijdens zijn werk. Na een met zijn toestemming afgenomen blaastest werd een promillage van maar liefst 1,58 gemeten, ver boven het wettelijk toegestane promillage van 0,5 om deel te mogen nemen aan het verkeer.
Diezelfde dag volgde ontslag op staande voet, vanwege het gebruik van alcohol tijdens het werk ondanks het feit dat hij hiervoor reeds in oktober 2018 een officiële waarschuwing had gekregen. Toen was hij al gewezen op zwaardere maatregelen zoals een ontslag op staande voet bij een volgende keer.

De kantonrechter oordeelt dat het voorgaande een dringende reden is voor de werkgever voor een ontslag op staande voet.

Alle omstandigheden van het geval
Bij een beoordeling van een dringende reden dienen alle omstandigheden van het geval, “bezien in hun verband en samenhang, te worden afgewogen.”

Aan welke omstandigheden moet je nu denken?

• aard en ernst van de gedraging (alcoholgebruik tijdens het werk, met veel gevaar voor omgeving, na daarvoor al eerder te zijn gewaarschuwd):
• aard van de dienstbetrekking;
• wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld (verder zonder problemen);
• persoonlijke omstandigheden van het geval, zoals leeftijd (in dit geval 60) en (financiële) gevolgen van het ontslag .

Dit is geen limitatieve opsomming: gekeken moet immers worden naar alle omstandigheden.
Zo voert de werknemer aan, dat hij al jaren zou kampen met een structureel alcoholprobleem en dat zijn werkgever hiervan op de hoogte zou zijn, althans dit had moeten vermoeden, en daarom nader onderzoek had moeten doen met tussenkomst van de bedrijfsarts.

De kantonrechter oordeelt, dat inderdaad van een goed werkgever mag worden verwacht, dat deze in zekere mate hulp en begeleiding biedt aan een werknemer met een alcoholverslaving of met een structureel alcoholprobleem.
De werknemer moet dan wel eerst aantonen, dat het alcoholgebruik niet slechts incidenteel was doch structureel. Daarvoor is het niet noodzakelijk dat er een medische diagnose van een alcoholverslaving is gesteld, aldus de kantonrechter.
Het enige dat de werknemer echter kan laten zien, is een ‘kale’ doorverwijzing van de huisarts naar een instantie, dus zonder omschrijving van diens bevindingen. De werknemer geeft vervolgens aan, dat nog geen intakegesprek bij deze instantie heeft plaatsgevonden, er nog geen plek was voor opname en dat hij bij een terugval wel zal worden opgenomen.
De kantonrechter oordeelt op grond hiervan, dat de werknemer onvoldoende heeft aangetoond dat sprake is van een dermate ernstig alcoholprobleem, dat de werkgever daarin actie had moeten ondernemen. Een ambulante behandeling werd immers kennelijk zowel door de werknemer als door de instantie niet noodzakelijk gevonden.
Ook acht de kantonrechter van belang, dat de werknemer steeds voor anderen verborgen heeft gehouden dat sprake was van een alcoholprobleem. De werknemer kan niet aannemelijk maken dat hij naast de officiële waarschuwing in oktober 2018 vaker is gewaarschuwd vanwege alcohol op grond waarvan de werkgever een nader onderzoek had moeten instellen.

Veelvuldig kort ziekteverzuim
Ook het beroep van de werknemer hierop, hetgeen zoals de STECR Werkwijzer vermeldt een aanwijzing kan zijn voor alcoholproblematiek, mag hem niet baten. Ter zitting geeft de werknemer immers aan dat hij zich nooit heeft ziekgemeld vanwege alcoholgebruik, dus ook de ziekmeldingen hoefden geen aanleiding te zijn voor nader onderzoek door de werkgever.

Eigen beleid werkgever
Ook wordt nog gekeken of de werkgever zich wel heeft gehouden aan haar eigen beleid met betrekking tot alcoholgebruik. In dit beleid wordt vermeld dat een gesprek wordt gevoerd bij het vermoeden dat iemand onder andere frequent gebruiker van alcohol is en dat bij grove overtreding ontslag op staande voet volgt.
Omdat de werkgever niet hoefde te vermoeden dat de werknemer een frequent gebruiker was en het voorval inderdaad als een grove overtreding moet worden gezien, heeft de werkgever conform haar eigen beleid gehandeld.

Persoonlijke omstandigheden
De werknemer wijst op zijn lange dienstverband zonder problemen, het feit dat hij 60 is en de grote financiële gevolgen van het ontslag omdat hij kostwinner is.
Ook deze omstandigheden mogen de werknemer niet baten, gezien de ernst van de gedraging die tot het ontslag heeft geleid.

Tot slot wordt ook de vordering van de werknemer tot betaling van een transitievergoeding door de kantonrechter afgewezen. Dit kan slechts indien de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.
Hoewel het in beginsel niet zo is dat indien sprake is van een dringende reden tevens sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, oordeelt de kantonrechter dat daar hier wel sprake van is en ligt besloten in de gedraging die tot het ontslag heeft geleid.
De vordering van de werknemer tot betaling van een billijke vergoeding door de werkgever wordt eveneens afgewezen, omdat het ontslag op staande voet immers rechtsgeldig wordt geacht.

Bovenstaande uitspraak geeft aan, dat zeker niet slechts wordt gekeken naar het voorval dat tot het ontslag heeft geleid, maar alle omstandigheden van belang zijn.
Het is in een dergelijke situatie dus van groot belang, dat dit direct goed in kaart wordt gebracht om te kunnen beoordelen welke maatregelen, waaronder een eventueel ontslag op staande voet, het beste genomen kunnen worden.

Heeft u vragen naar aanleiding van het voorgaande?

Dan kunt u contact opnemen met Barbara Goossens, Bosselaar Strengers Legal Partners, telnr. 06 – 10 43 72 88 of 030 – 23 47 234.