Loonstop of loonopschorting; hoe zat het ook al weer?

Werkgeverschap brengt, over het algemeen, met zich mee dat zich op enig moment een situatie kan voordoen waarin een werknemer zich niet houdt aan de voor hem/haar geldende regels. De wet of interne regels zoals die gelden binnen de onderneming. Als werkgever is het dan zaak om hier tegen op te treden, waarvoor een aantal wettelijke en alternatieve sancties bestaan. Belangrijk hierbij is om de juiste sanctie op het juiste moment toe te passen, zeker waar het de wettelijk geregelde sancties betreft.

In dit kader is het goed om twee belangrijke wettelijke sancties, namelijk de loonstop en de loonopschorting, (opnieuw) onder de loep te nemen en de verschillen duidelijk te maken. De ervaring leert namelijk dat deze sancties, zowel in taalgebruik als in uitvoering, met regelmaat door elkaar worden gehaald en verkeerd worden toegepast, met alle gevolgen van dien. Dit is vooral het geval bij zieke werknemers, die zich niet houden aan de verplichtingen bij de re-integratie. Hieronder zal kort uiteen worden gezet wat het verschil tussen de beide sancties is, en wanneer deze kunnen worden toegepast.

Loonstop
Een loonstop betekent dat het salaris van een werknemer volledig stop wordt gezet, gedurende een bepaalde periode. Dit kan bijvoorbeeld zijn wanneer een werknemer weigert passende arbeid te verrichten tijdens ziekte, zelf de ziekte heeft veroorzaakt of stelselmatig weigert überhaupt arbeid te verrichten.

Het belangrijkste onderdeel van de loonstop is dat het salaris, dat niet wordt uitbetaald over de periode dat de werknemer in overtreding is, volledig komt te vervallen. Dat wil zeggen dat de werknemer niet op een later moment aanspraak kan maken op het loon, indien hij wel weer aan zijn verplichtingen voldoet. Vanwege deze verstrekkende gevolgen is een loonstop alleen toelaatbaar binnen de wettelijke kaders en dient voorafgaand aan een loonstop eerst altijd (schriftelijk) gewaarschuwd te worden. Dit is niet alleen een voorwaarde maar voorkomt ook discussie achteraf.

Loonopschorting
Loonopschorting komt in feite alleen voor wanneer een werknemer zich niet houdt aan gegeven redelijke voorschriften om inlichtingen aan de werkgever te verstrekken in het kader van arbeidsongeschiktheid. Simpeler gezegd: indien een werknemer niet meewerkt aan het laten vaststellen van de (ernst van) de ziekte kan een werkgever het loon opschorten. Een voorbeeld hiervan is als de werknemer weigert naar de bedrijfsarts te gaan.

Het belangrijkste onderdeel van loonopschorting is het feit dat het “opgeschorte” deel van het loon alsnog aan de werknemer moet worden uitbetaald, indien hij/zij alsnog aan de verplichtingen voldoet. Het gaat hier dus om een financiële prikkel, welke na medewerking van de werknemer moet worden weggenomen. Ook hier geldt dat een waarschuwing vooraf cruciaal is.

Conclusie
Gelet op het bovenstaande is het grootste inhoudelijk verschil tussen een loonstop en een loonopschorting dat bij een loonstop het ingehouden loon niet hoeft te worden uitbetaald. Daarnaast gelden de twee sancties voor andere situaties, waardoor in feite nooit beide maatregelen van toepassing kunnen zijn.

Let op, in de rechtspraak is bepaald dat het gebruiken van het woord loonopschorting in plaats van loonstop door de werkgever betekent dat sprake is van loonopschorting, ook als dit niet zo bedoeld was. Het gerechtshof te Leeuwarden benoemde dit als volgt: “van een werkgever mag, zeker waar een voor de werknemer zo ingrijpend middel wordt ingezet als een loonsanctie, worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest”. Hieruit blijkt duidelijk dat werkgever verantwoordelijk is voor het juist benoemen van de op te leggen sanctie.

De kantonrechter te Utrecht oordeelde zelfs nog strenger, namelijk dat het voor risico van de werkgever is als deze loonopschorting oplegt terwijl zij een loonstop bedoelt, zelfs als de sanctie in eerste instantie door werknemer begrepen werd als loonstop. Het risico van een dergelijke verspreking of verschrijving, te weten dat alsnog loon aan de werknemer moet worden betaald, komt volledig voor rekening van werkgever. Het is dan ook zaak om niet alleen te kiezen voor de juiste sanctie, maar dit ook correct en ondubbelzinnig te benoemen.

Bij twijfel wordt geadviseerd voorafgaand aan een beslissing een jurist/advocaat te raadplegen, om fouten te voorkomen. Dit voorkomt dat naderhand onverwachts toch een gedeelte van het loon moet worden uitbetaald aan de werknemer, of dat de werknemer, indien zijn/haar gedrag niet beter wordt, niet (voorspoedig) kan worden ontslagen.

Contact
Voor vragen kunt u contact opnemen met mr. T.F.M. Bremers, Bosselaar Strengers Legal Partners 06 – 133 472 23.